PULSEFörderung von Erwachsenenbildungslaufbahnen in intelligent spezialisierten kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)

Heutzutage müssen sich die Unternehmen regelmäßig und zielgerichtet um die Personalweiterbildung kümmern, um wettbewerbsfähig und erfolgreich zu sein. Deshalb haben sich die Partner im Rahmen des Projekts „PULSE – Förderung von Erwachsenenbildungslaufbahnen in intelligent spezialisierten kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)“ vorgenommen, innovative und flexible Erwachsenenbildungstools bzw. Aktivitäten zu entwickeln, die jedes Unternehmen je nach Wunsch und Bedarf an seine Gegebenheiten anpassen kann.

Intelligente Spezialisierung als Wettbewerbsvorteil und Wertschöpfung für die Region

Im Zeitalter der Globalisierung sind einzelne Länder, Regionen und sogar Unternehmen ständig auf der Suche nach Möglichkeiten, sich von der Masse abzuheben – das heißt, unter den Konkurrenten sichtbar zu werden und ein Produkt oder eine Dienstleistung anzubieten, die als Wettbewerbsvorteil für das Unternehmen selbst und im Idealfall für die gesamte Region dient.

Hier kommt die intelligente Spezialisierung ins Spiel. Laut der EU-Definition ist „intelligente Spezialisierung ein ortsbezogener Ansatz, der sich durch die Identifizierung strategischer Interventionsbereiche auszeichnet, die sowohl auf der Analyse der Stärken und des Potenzials der Wirtschaft als auch auf einem unternehmerischen Entdeckungsprozess (Entrepreneurial Discovery Process, EDP) mit breiter Beteiligung der Stakeholder basiert“. Einfach gesagt, bedeutet die Einführung einer intelligenten Spezialisierung, die Stärken in der Wirtschaft einer bestimmten Region zu identifizieren und Fachwissen und Finanzmittel in diese zu investieren, um die weitere Entwicklung, die Nachhaltigkeit und das hohe Wettbewerbspotenzial der Region sicherzustellen. Intelligente Spezialisierung bedeutet in der Regel ein hohes Maß an Innovation und wird normalerweise mit technologiegesteuerten Wirtschaftszweigen in Verbindung gebracht (ist aber nicht auf diese beschränkt).

Aber wie kann ein kleines oder mittleres Unternehmen sicherstellen, dass es eine „intelligente Spezialisierung“ hat? Eine der wichtigsten Antworten auf diese Frage liegt in umfassenden und systematischen Bemühungen zur Personalentwicklung – insbesondere in der Weiterbildung des Personals in Bezug auf berufliche Kompetenzen und verwandte Fähigkeiten (z. B. Kommunikation, kritisches Denken, Entscheidungsfindung u.a.). Dies kann durch die regelmäßige Durchführung von Bildungsaktivitäten gewährleistet werden, die auf die spezifischen Bedürfnisse eines Unternehmens und dessen Mitarbeitende zugeschnitten sind – entweder eigenständig oder durch die Beauftragung eines erfahrenen Erwachsenenbildungsanbieters.

Um diese Aufgabe anzugehen, hat das Team des PULSE-Projekts (mit Institutionen aus Finnland, Estland, Litauen, Lettland, Deutschland und Spanien) eine Methodologie zur Integration von Erwachsenenbildung in Maßnahmen zur Personalentwicklung in intelligent spezialisierten KMU entwickelt. Die in der Methodologie vorgestellten Tools helfen den KMU, den Bildungsbedarf im Unternehmen (aus Perspektive der Führungskräfte und Mitarbeitenden) zu ermitteln, das vorhandene und wünschenswerte Kompetenzniveau jeder Berufsgruppe zu dokumentieren und relevante und regelmäßige Bildungsaktivitäten für Mitarbeitende zu planen.

Die Methodologie umfasst eine Vielzahl von Tools, aus denen jedes KMU unter Berücksichtigung seiner zeitlichen und finanziellen Kapazitäten die am besten geeigneten auswählen kann:

Die Aktivitäten werden im Rahmen des ERASMUS+ Projekts „Förderung von Erwachsenenbildungslaufbahnen in intelligent spezialisierten kleinen und mittleren Unternehmen" (PULSE) durchgeführt. Das Projekt setzt sich dafür ein, innovative, qualitativ hochwertige und flexible Wege der Erwachsenenbildung für intelligent spezialisierte KMU zu entwickeln.

Tools zur Feststellung des Kompetenzentwicklungsbedarfs für SSO-KMU

Das PULSE-Team hat verschiedene Tools für Beschäftigte in der Erwachsenenbildung, Experten und KMUs ausgewählt, um unterschiedliche Prozesse sicherzustellen: 1) Feststellung des Kompetenzentwicklungsbedarfs für SSO-KMU (intelligent spezialisierte kleine und mittlere Unternehmen); 2) Selbsteinschätzung der Fertigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen von Beschäftigten im Bildungsbereich; 3) Aufbau eines strategischen täglichen Personalmanagements und eines Plans für individuelle Lernprozesse.

Die Tools zur Feststellung des Kompetenzentwicklungsbedarfs für SSO-KMU richten sich an beide Parteien – Beschäftigte in der Erwachsenenbildung und Unternehmen als direkte Nutzer. Das wesentliche Ziel zur Anwendung dieser Tools ist es, die aktuelle Situation und zukünftige Aufgaben bezüglich des Personalmanagements zu erkennen. Das Ergebnis davon sind Daten, die mithilfe verschiedener Formulare analysiert werden und die später in der Entwicklung strategischer und taktischer Personalplanung genutzt werden sollen, einschließlich der Entwicklung von Lernplänen.

Beispielsweise können Beschäftigte in der Erwachsenenbildung den Bedarf von Unternehmen genau verstehen, um relevante Bildungsangebote zu erstellen und zielgerichtete Tools auszuwählen, Unternehmen hingegen können erkennen, welche Art von Kenntnissen, Kompetenzen und Fertigkeiten bereits vorhanden sind und welche noch entwickelt werden müssen. Als bewährte Verfahren für die Sammlung von Daten in diesem Zusammenhang werden folgende Tools empfohlen: Interviews (Gruppendiskussion und Einzelinterviews mit Vertretern), sowie Vor-Ort-Besuche und Beobachtungen.

Die Tools für Beschäftigte in der Erwachsenenbildung finden Sie hier:

Die Tools für Unternehmen:

Tools zur Selbsteinschätzung der Fertigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen von Beschäftigten im Bildungsbereich

Die Tools zur Selbsteinschätzung der Fertigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen von Bildungspersonal werden von Erwachsenenbildungseinrichtungen im weitesten Sinne genutzt.

Das wichtigste Ziel der Anwendung dieser Tools ist die Einschätzung der Bedeutung der Kompetenzen von Erwachsenenbildungseinrichtungen vor dem Lernprozess und die Bewertung der Leistung der Nutzung von gewissen Lernprozessen im Nachhinein, mit besonderer Betonung der IKT-Fertigkeiten.

Als Ergebnis davon können Beschäftigte in der Erwachsenenbildung feststellen, welche Fertigkeiten sie verbessern müssen, um relevante Lernprozesse sicherzustellen, vor allem im digitalen Umfeld, das in vergangenen Jahren enorm an Bedeutung gewonnen hat. Aus der Perspektive der KMU sollte die Anwendung dieser Tools in der Fähigkeit resultieren, die richtigen Experten auszuwählen (z. B. aus einer Datenbank), um relevante Unterstützung für die Entwicklung des individuellen Arbeitsplans zur Verbesserung des Personalmanagements (einschließlich spezifischer Kompetenzen und Fertigkeiten) im Unternehmen anzubieten. Dies kann auch online durchgeführt werden.

Die Tools für Selbsteinschätzung finden Sie hier:

Tools zum Aufbau eines strategischen täglichen Personalmanagements und eines Plans für individuelle Lernprozesse

Umsetzung von Tools zur Erstellung eines strategischen täglichen Plans für Personalmanagement und individuelle Lernprozesse sollte in enger Zusammenarbeit beider Parteien – Beschäftigten in der Erwachsenenbildung (Vorschläge liefern, Prozesse vereinfachen) und KMU (Entscheidungen über Inhalte und Form) erfolgen, da es auch gemeinsamer Vereinbarungen auf organisatorischer und individueller Ebene bedarf.

Das wichtigste Ziel der Anwendung dieser Tools ist es, den Manager oder den verantwortlichen Beschäftigten der Personalabteilung des Unternehmens zu unterstützen, einen strategischen täglichen Plan für das Personalmanagement und individuelle Lernzwecke zu erstellen. Als Ergebnis davon hat das KMU ein strategisches, tagtägliches Personalmanagementsystem entwickelt und ist bereit, Lern- und Schulungsprozesse in Übereinstimmung mit dem Lernplan anzubieten. Als Anwendungsform der oben genannten Tools eignen sich Online-Sitzungen oder Präsenz-Diskussionen.

Die Tools zum Aufbau eines strategischen Personalmanagements finden Sie:

Tool für Wissensmanagement

Das Ziel des Wissensmanagements ist es, die unternehmerische Leistung zu verbessern, indem die richtigen Menschen, die richtigen Informationen zur richtigen Zeit erhalten. Das ist ein zyklischer Prozess, in dem Wert durch Wissen erlangt wird, indem es jedem im Unternehmen zugänglich gemacht wird. Wissensmanagement ist ein Prozess, der die Erschaffung einer spezifischen Kultur erfordert, in der das Ergebnis von der Fähigkeit, sich Zeitressourcen, Persönlichkeitsmerkmalen und Prozesserhaltung zu widmen abhängig ist.

Dieses Tool hängt mit der Anfangsphase des Wissensmanagements zusammen, im Sinne der Wissensentdeckung und -erfassung. Es kann eingesetzt werden, um die gegenwärtige Situation hinsichtlich Ressourcen und Lücken (bestimmter Arbeitnehmer/innen) im Fähigkeitsniveau des möglichen Wissensmanagements zu erkennen. Wenn das Tool angewendet wird, liefert es grundlegende Informationen für die Phasen der Wissensteilung und -anwendung.

Tool für Wissensmanagement finden Sie hier:

Kompetenz- (bzw. Qualifikations-) Matrix

Die Kompetenz- (bzw. Qualifikations-) Matrix liefert eine Übersicht über erwünschte, bestehende und fehlende Kompetenzen in Verbindung mit jedem bzw. jeder Arbeitnehmer/in. Eine Kompetenz-Matrix ist ein effektives visuelles Tool, das hilft, Stärken und Schwächen einzelner Arbeitnehmer/innen zu erkennen. Damit kann man planen, wie man die Stärken der Arbeitnehmer/innen zum Vorteil nutzen kann, um die Kompetenzen anderer zu verbessern.

Die wichtigsten Informationseinheiten in der Kompetenz- (bzw. Qualifikations-) sind:

- Identifikation aller Aktivitätsfelder eines Unternehmensbereichs einer Organisation

- Dienstleistungen, Rollen von Arbeitnehmer/innen

- Kompetenzgruppen (e.g. handelsorientiert, Personal, technisch)

- Bewertung, ob bestimmte Kompetenzen vorhanden sind oder entwickelt werden sollten

- Prozentsatz bereits vorhandener Kompetenz (%)

Die Kompetenz- (bzw. Qualifikations-) Matrix finden Sie hier:

Fragebogen zur Motivation der Beschäftigten, neue Kompetenzen zu erlernen und zu erwerben

Der Fragebogen zur Motivation der Beschäftigten hilft dabei, Motivation der Beschäftigten und interne Kommunikation einzuschätzen, um die Situation in den genannten Bereichen des Unternehmens zu verdeutlichen.

Die Daten sollten für strategische und taktische Empfehlungen zur Verbesserung der internen Kommunikation im Unternehmen genutzt werden. Es wird empfohlen, den Fragebogen während eines Interviews mit der verantwortlichen Person der Personalabteilung des Unternehmens durchzuführen, er kann aber auch für die Selbsteinschätzung entwickelt werden.

Den Fragebogen zur Motivation der Beschäftigten finden Sie hier:

Arbeitsplan des Mentors/der Mentorin

Neben herkömmlichen Maßnahmen zur Personalentwicklung nutzen viele Unternehmen inzwischen Mentoring-Aktivitäten. Mentoring ist ein Instrument zur Förderung der beruflichen Entwicklung von Mitarbeitenden, bei dem erfahrene Mitarbeiter/innen als Berater/in für Neuankömmlinge/weniger erfahrene Kollegen und Kolleginnen fungieren. Während dieses Prozesses bauen Mentor und Mentee eine Beziehung auf, in der sich letzterer sicher genug fühlt, um alle Probleme zu teilen, die seine berufliche und persönliche Entwicklung betreffen.

Die Umsetzung des Mentorenarbeitsplans sollte zu Schlussfolgerungen und Empfehlungen der wichtigsten Instrumente für die Organisation oder einen bestimmten Auszubildenden führen. Das Tool ist hilfreich bei der Planung von Lernaktivitäten.

Der Mentoring-Prozess umfasst die folgenden Phasen:

1. Diagnose-Stufe (Problemanalyse). Mentor führt ein Interview durch mit dem Ziel wenige Entwicklungsziele festzulegen und Wege, wie diese erreicht werden können, Maßnahmen, die Mentor und Mentee unternehmen können, Zeitrahmen für Ziele, Ressourcen und Erfolgsindikatoren.

2. Tatsächliche Umsetzung. Während des vorgegebenen Zeitraums führen Mentor und Mentee ihre Aktivitäten wie geplant durch und treffen sich regelmäßig (oder bleiben telefonisch/online in Kontakt), um Zwischenerfolge einzuschätzen und ihre Entwicklungsziele bzw. Maßnahmen zur Erreichung dieser anzupassen.

3. Finale Bewertung und Planung von Nachfolgeaktivitäten. Zum Ende des Mentoring-Prozesses schätzen die Parteien ein, inwieweit sie ihre Ziele erreicht haben (zusätzlich diskutieren sie ein Set von Aktivitäten, die vom Mentee eigenständig durchgeführt werden können).

Den Arbeitsplan des Mentors/der Mentorin finden Sie hier:

Persönlicher Kompetenzentwicklungsplan

Das Tool wird in Form einer Vorlage präsentiert, die aus 10 Fragen besteht und in der Planung der Kompetenzentwicklungsprozesse des Personals von KMU verwendet werden. Es handelt sich um eine ganzheitliche Vorlage, die den vollständigen Lern- und Ausbildungsprozess abdeckt (Kompetenzentwicklung). Der Bildungsanbieter ist dafür verantwortlich, dass alle Fragen, die in der Vorlage aufgelistet sind, während der Durchführung diskutiert und beantwortet werden. Die Diskussionen finden zwischen Lernenden und Trainer statt.

Das Tool kann zur Strukturierung pädagogischer Prozesse in KMU eingesetzt werden, um relevante Personalentwicklung unter Mitarbeitenden zu gewährleisten, zu unterstützen und zu planen.

Die Vorlage des persönlichen Kompetenzplans finden Sie hier:

STARR Methode

STARR ist eine Abkürzung aus folgenden Schlüsselaspekten - Situation, Aufgaben (engl. Tasks), Aktivitäten, Ergebnisse (engl. Results), Reflektion. Es handelt sich um ein Selbstanalyse-Tool für Mitarbeitende und kann sowohl für die Entwicklung individueller Lernpläne als auch für die Erforschung organisatorischer Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen verwendet werden.

Mit dem Tool werden die folgenden Aspekte erforscht:

1. Persönliche Informationen

2. Situation (Beschreibung des Ortes (z.B. Arbeitsplatz) verbunden mit besonderer Erfahrung);

3. Aktivitäten (was durchgeführt wurde, Motivation und Argumente für die Auswahl eines bestimmten Handlungsweges, Alternativen; Methoden/Mittel);

4. Reflektion.

Die STARR-Vorlage finden Sie hier:

Checkliste zur Situationsanalyse der SHRM

Dieses Tool hilft das Ausmaß der Anpassung der SHRM-Praktiken (eng.: Strategic Human Resources Management) im Unternehmen festzulegen. Das Tool basiert auf der Bewertung verschiedener Bestandteile der SHRM-Praktiken, durch Nutzung einer Skala (von „geringen Ausmaßen“ bis „sehr hohe Ausmaße“).

Die Checkliste finden Sie hier:

Die Leitlinien für die Anwendung der Methodologie zur Integration von Erwachsenenbildung in Maßnahmen zur Personalentwicklung in intelligent spezialisierten KMU sind jetzt verfügbar

In der ersten Phase des Projekts hat das PULSE-Team eine Methodologie zur Integration von Erwachsenenbildung in Maßnahmen zur Personalentwicklung in intelligent spezialisierten KMU entwickelt. Die Methodologie umfasst Tools, die den KMU helfen, den Bildungsbedarf im Unternehmen (aus Perspektive der Führungskräfte und Mitarbeitenden) zu ermitteln, das vorhandene und wünschenswerte Kompetenzniveau jeder Berufsgruppe zu dokumentieren und relevante und regelmäßige Bildungsaktivitäten für Mitarbeitende zu planen.

Nun sind wir froh, Ihnen die Leitlinien zur Anwendung der Methodologie vorzustellen. Die Leitlinien wurden entwickelt, um Nutzern die Verwendung der Instrumente der Methodologie zu erleichtern. Der Leitfaden richtet sich an Fachleute für Personalentwicklung in KMU und alle Akteure, die täglich mit der Erwachsenenbildung zu tun haben: Entwickler und Anbieter von Erwachsenenbildung, öffentliche Einrichtungen, die für Bildungsberatung zuständig sind, Arbeitgeberverbände, Verbände der Erwachsenenbildung.

Die Leitlinien bestehen aus Tool-Karten, die erklären, wie ein bestimmtes Tool richtig eingesetzt werden muss. Jede Karte enthält eine Kurzbeschreibung, Ratschläge zur Umsetzung und das Feedback derjenigen, die die Tools getestet haben.

Die Leitlinien finden Sie unter dem folgenden Link: